三、领导行为评价的功能与目标

（一）领导行为评价的功能

对职业经理人进行综合评价能够发挥有利于企业选聘合适的职业经理人、有利于企业家与职业经理人之间信任的建立与积累、有利于推动经理人职业化的进程、有利于激励和约束职业经理人的行为、有利于提升职业经理人队伍的整体素质等作用。

1．有利于企业选聘合适的职业经理人

领导行为综合评价体系的构建可以从以下几个方面帮助企业对职业经理人进行甄别。①职业经理人的职业资格等级证书是其职业能力的证明。职业资格是有关组织对从事某一行业工作人员基本条件的客观规定。对于个人来说，职业资格是一张进入社会、以专业知识和技能服务于社会并取得薪酬的准入证，反映任职者的水平；对企业来说，职业资格是岗位工作要求的客观形式，也是对从事该工作人员的要求和考核标准，并具有依照职业规范向有关部门进行申诉的权利；对社会来说，职业资格是允许个体进入特定劳动力市场的一种法律许可或社会承诺，并由此完成由“企业人”向“社会人”的转变。职业经理人职业资格等级证书是其进入企业的“门槛”标准。因此，企业可以将职业资格等级作为评价职业经理人素质的依据之一。②职业经理人胜任素质评价可以帮助企业了解职业经理人的能力与素质，从而判断其能否胜任岗位工作，以便作出是否录用的决策。③职业经理人个人信用系统可以提供其在金融信贷、公共消费、遵纪守法等方面的信息，企业可以了解职业经理人是否有不良记录，职业经理人的职业信用则是其在以往职业经历中的工作业绩、工作行为与表现、遵守财务纪律等方面的记录，企业可以了解职业经理人在以往职业经历中是否有败德行为，从其业绩记录判断其实践中表现出来的真实职业能力水平。④在企业从内部选拔领导行为时，客观的绩效评价可以作为选择的重要依据。

2．有利于企业与职业经理人之间信任的建立与积累

在市场经济条件下，企业与职业经理人之间的相互信任是职业化管理队伍形成的关键。因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以这种信任在很大程度上决定着企业的发展速度与企业的规模。换一个角度讲，真正制约企业扩展速度的是“融入”（企业内部人的融合，人的融合在很大程度上也就是相互之间信任建立的过程），而不是融资。建立企业与职业经理人之间信任的途径主要有法律机制、感情机制和声誉机制。

法律机制是指双方签订合同，如果职业经理人有欺骗行为，就会受到惩罚，如果预期惩罚大于欺骗所得，职业经理人就不会选择欺骗行为，就会赢得企业的信任。感情机制则是指偏好的内在化，如果一个人的效用函数中包含他人利益，如别人过得越幸福我就越高兴，意味着我把别人的利益内在化为自己的利益，我关心他胜于对我自己的关心（如图3－5所示），如果职业经理人对企业家的感情系数（关心程度）超过0.5的话，他就不会欺骗企业了。血缘关系、相处时间的长短等都是影响感情的因素，培养感情也就是培养信任。信誉机制源于重复博弈，在多次重复博弈中，人们更多考虑的是合作的长期收益，而非短期的一次性好处，如果有更多的机会进行长期合作，人们就更有可能放弃短期利益诱惑，因而相互之间就更能信任，长期交往又有利于增进相互之间的感情，所以重复博弈从信誉与感情两方面都有助于信任的建立。

从上述职业经理人与企业之间信任的建立来看，职业经理人综合评价体系可以从三方面发挥作用：首先，初次合作博弈，职业经理人以往的信用档案、职业资格证书等是获取企业信任的基础资料；其次，在双方合作的过程中，职业经理人的工作绩效、工作行为与表现、职业信用等信息会定期记入其信用档案，这样将有助于双方信任的积累，并有可能和特定企业多次合作；最后，从整个市场来看，职业经理人综合评价体系的建立有利于鉴别职业经理人的优劣，对于有良好记录的职业经理人来讲，在市场竞争中能够脱颖而出取得企业的信任，而有不良记录的职业经理人则因为得不到企业的信任而逐渐被淘汰出局。

3．推动经理人职业化的进程

张维迎认为，职业化管理具有以下几个特点：首先，职业化管理是靠“法治”而不是靠“人治”，即企业内部是法治的组织而非人治的组织，在职业化管理的企业中最重要的是对老板的约束；其次，职业化的管理是要靠程序与规则来管理企业，而不是靠兴趣和感情；再次，职业化管理的企业，一个人靠能力与品德取得岗位，而不是靠出身与关系；最后，领导行为是靠出售知识和服务得到薪酬，而不是靠出售产品得到薪酬。由此可见，职业经理人综合评价体系的建立就能提供个人职业能力与职业道德的资质证明，是职业经理人择业的资格证。

4．有利于激励与约束职业经理人的行为

职业经理人的声誉创建使职业经理人不仅要考虑当期薪酬最大化，更重要的是考虑上期业绩、声誉对下期薪酬的影响，以便形成自我规范与约束行为的机制。法玛强调了职业经理人市场对职业经理人行为的约束，他认为，在竞争的职业经理人市场上，职业经理人的市场价值决定于其过去的经营业绩。从长期来看，职业经理人必须对自己的行为负有完全的责任，因此即使显性激励不充分，职业经理人也会积极努力工作，因为这样做可以改进自己在职业经理人市场上的声誉，从而提高未来的收入。职业经理人综合评价体系的建立对职业经理人声誉的创建至关重要，为了自身的声誉，职业经理人便会自觉约束自己的行为。综合评价体系的构建有利于对职业经理人进行甄别，形成优胜劣汰的竞争机制，这样有利于优秀领导人的脱颖而出，因而对他们也是一种激励。

5．提升职业经理人队伍的整体素质

成熟的职业经理人市场具有健全的职业经理人人才价值评估功能，通过对职业经理人才能与业绩的比较分析，对职业经理人的人力资本做出客观、公正的评估。职业经理人的未来收入取决于他们所经营企业的成败。职业经理人的成功使其获得企业承认（薪酬）和社会承认（荣誉与信誉）并产生满足感与成就感，形成内在激励。所以，职业经理人不会轻易拿自己的地位与声誉作赌注，否则会造成人力资本的贬值。为此，职业经理人综合评价体系的建立将能够推动其不断提升自身能力与素质，以更高的职业资格等级和良好的业绩记录来丰富自己的信用档案，从而提高职业经理人队伍的整体素质。

（二）职业经理人评价的目标

职业经理人在其包容系统中承担着经济（绩效目标）和非经济（诚信经营等）方面的功能，他们的价值在于对利益相关者有贡献。如图3－6所示，他们的工作过程就是一个为利益相关者创造价值的过程。这就要求职业经理人必须了解利益相关者的需要，以此为工作起点，并通过工作过程的行为表现和结果来满足之。利益相关者对职业经理人的评价往往也是以需要满足的程度为标准。因此，职业经理人评价的目标是使利益相关者满意。

综合上述分析结果，本书认为：职业经理人评价是利益相关者根据他们的期望，综合运用各种评价工具对职业经理人进行胜任素质、绩效和信用评价，企业据此进行招聘录用、薪酬分配、奖惩、人员调配等相关人事决策，实现企业战略目标，使利益相关者满意，提高职业经理人个人职业能力与素质，达到职业经理人与企业利益相关者共赢的目标。